Till innehåll på sidan
Till huvudmenyn
Till undermeny
Lyssna på sidan Lyssna

Kompetensförsörjningsplan för förskola och skola

Strömsunds kommun har tillsammans med representanter från de båda lärarförbunden tagit fram en plan för det lokala arbetet med strategisk kompetensförsörjning för förskola och skola. Planen berör de fyra huvudområdena lönebildning, arbetsmiljö, arbetstid och arbetsorganisation. Målet är att kommunen ska vara en attraktiv arbetsgivare för alla lärarkategorier som ingår i avtalsområdet. 

Kompetensförsörjningsplanen är framtagen enligt den huvudöverenskommelse, HÖK 21, som den 7 april 2021 träffades mellan Sveriges kommuner och regioner, Sobona (kommunala företagens arbetsgivarorganisation), Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbund.


Under avtalsperioden kommer parterna att genomföra ett partsgemensamt arbete i den så kallade Bilaga 6-gruppen med syfte att stötta det lokala arbetet med kompetensförsörjning med behörig personal. Kompetensförsörjningsplanen ska revideras senast den 31 mars varje år.

Lönebildning

En central del i den strategiska kompetensförsörjningen är lönebildningsprocessen. Strömsunds kommun vill i denna handlingsplan tydliggöra områden som bedöms särskilt viktiga i det strategiska arbetet med att både rekrytera och behålla befintlig personal. I detta spelar lönebildningen en central roll. För att utföra så goda analyser som möjligt behövs ett adekvat underlag för att kunna göra prioriteringar.


Strömsunds kommun behöver även utreda och analysera möjligheterna kopplade till ett bredare personalpolitiskt program. Där är lönebildningen en del, men även lönepolitiska åtgärder utanför löneöversyn, lönesättning i samband med anställning och så vidare.


Från parterna finns också en målsättning att öka kunskaperna kring löneöversynen och hur den processen ska gå till.

Syfte

Inom lönebildning ska kompetensförsörjningsplanen bidra till:

  • Förbättrade analyser i löneöversynerna.
  • Ökade kunskaper i organisationen kring löneöversyn, process och gällande avtal.
  • Konkurrensfördelar i rekryteringsprocesserna.
  • Behålla befintlig personal.
  • Fler medarbetare ska orka arbeta längre, och välja att skjuta på sin pensionering.
  • Möjlighet till återrekrytering.

Åtgärder lönebildning

För legitimerade lärare ska det årligen upprättas lönestatistik utifrån ingångslön, löneutveckling, lönespridning och slutlön. Första året i statistiken bestäms till 2021 och byggs sedan på år för år. Statistiken presenteras i samverkan inför den årliga löneöversynen.


Statistiken omfattar avtalsområdet och avser i första hand legitimerade lärare, där det kravet finns, både fackligt anslutna och oorganiserade. Om möjligt tas även icke-legitimerad personal med och redovisas separat.


Utifrån det statistiska underlaget görs en analys av arbetsgivaren som redovisas och diskuteras med fackliga företrädare. Denna analys bearbetas i samverkan senast den sista september varje år.


Följande ordning gäller:

Under avtalsperioden utreder arbetsgivaren följande personalpolitiska åtgärder, målsättningen är att utreda ett område per år. Utredningen presenteras senast i december månad.

  • Hantering av reglerad arbetstid (möjlighet att genomföra den på annan plats än den ordinarie arbetsplatsen).
  • Bonustrappa efter 5/10/15/20/25 tjänsteår.
  • Nedtrappningsmodell 80/90/100 efter viss ålder, arbeta 80 procent till 90 procent lön och 100 procent pensionsavsättning.
  • Kompetensutveckling med överenskommen procent av bibehållen lön.

Utredningarna ska belysa förslagen som helhet utifrån väl kända modeller och föregångare angående vad de innehåller och hur de kan utformas. De ska även innehålla kostnadskalkylering, effekter på organisation och i förekommande fall behov av begränsningar. Förslagen bör även innehålla ett koncernövergripande perspektiv.

Löneöversyn

Alla arbetsplatser och arbetstagare, inklusive chef, ska någon gång under avtalsperioden ingå i en partsgemensamt utförd utbildning kring löneöversyn och process. Formerna för detta arbetas fram i den så kallade Bilaga 6-gruppen och förankras sedan i respektive chefsgrupp och inom förvaltningssamverkan.

Arbetsmiljö

Arbetsmiljön som helhet är grundläggande i den strategiska kompetensförsörjningen. En god arbetsmiljö är förutsättningen för att personalen ska kunna göra ett bra jobb med goda resultat och med god uthållighet. Både för rekrytering och för att kunna behålla personal är det viktigt att arbetsmiljön är utformad så att personalen uppfattar den som inte bara god, utan också välkomnande, positiv, stimulerande och utvecklande.


En utmaning inom skolverksamheterna är arbetsbelastningen. Den tar sig olika uttryck för anställda inom förskola, grundskola, fritidshem och gymnasieskola. Den varierar också tydligt över ett verksamhetsår och kan även skilja sig mycket åt beroende på enhetens storlek och utformning.

Syfte

Syftet är att på kort och lång sikt utveckla arbetsmiljön så att Strömsunds kommun fortsätter att vara en attraktiv arbetsgivare. Arbetsmiljön ska vara anpassad för verksamhetens behov och ge goda förutsättningar i arbetet. Arbetsmiljön ska inte bara följa minimikrav och standard utan även, där det är möjligt, utvecklas till stimulerande och utvecklande. Detta gäller alla delar inom fältet arbetsmiljö.

Åtgärder arbetsmiljö

Strömsunds kommun vill i kompetensförsörjningsplanen lyfta fram faktorer som är effektiva i hanteringen av en ökad arbetsbelastning.

  • En tydlig prioritering av det statliga uppdraget i perioder av hög arbetsbelastning.
  • Lokalt förankrade prioriteringar övriga delar av året.
  • En tydligare och mer gemensam process av läsårsplaneringen (se arbetsorganisation).
  • Gemensamma resursprioriteringar (se arbetsorganisation).

Utgår från tre områden

För att enklare hantera upptäckter och åtgärder utgår handlingsplanen från olika områden inom arbetsmiljö. Det förenklar också i det främjande arbetet. Följande rubriker och områden hanteras:

  • Fysisk arbetsmiljö.
  • Psykosocial arbetsmiljö.
  • Digital arbetsmiljö.

Inom dessa områden ska handlingsplanen belysa arbetet ur ett förebyggande, främjande och rehabiliterande perspektiv. Arbetet inom arbetsmiljöfältet sker inom redan befintligt systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM) inom Strömsunds kommun. Arbetsgivaren ska stödja initiativ som främjar åtgärder som har sin utgångspunkt i resultatet av skyddsronder och arbetsmiljöenkäter.

Fysisk arbetsmiljö

Arbetsgruppen tar hjälp av Strömsunds kommuns samordnare av skyddsronder som presenterar de vanligast förekommande punkterna, eller synpunkterna som påtalas vid skyddsronderna gällande den fysiska arbetsmiljön. Denna sammanställning ska endast avse ett arbetstagarperspektiv.

Prioriteringsordning

Sammanställningen kan sedan hanteras utifrån två olika beslutsnivåer. Handlingsplanen fastställer vilken ordning som ska prioriteras.

  • Gemensam prioritering på kommunnivå gällande åtgärder.
    A. Inköp av utrustning och materiel för åtgärda ett problem (till exempel höj- och sänkbara skrivbord och kontorsstolar).
    B. Riktade utbildningsinsatser (till exempel inom ergonomi och träning).
    C. Satsningar kopplade till folkhälsopolitiska åtgärder (till exempel motionskampanjer och gemensamma träningsgrupper).
  • Respektive rektorsområde får uppdraget att presentera förslag utifrån prioriteringar. Uppföljning sker i lokal samverkan och om nödvändigt i förvaltningssamverkan.

Psykosocial arbetsmiljö

Arbetsgivaren gör årligen en analys kring återkommande punkter utifrån samtliga skyddsronder och arbetsmiljöenkäter, med utgångspunkt i de frågor som får högt negativt värde. Analysen innehåller en prioritering utifrån både lokala (olika enheter) och central nivå (aggregerade behov). Arbetsgivaren ansvarar för analysen och den samverkas i respektive förvaltningssamverkan i enlighet med årshjulet för det systematiska arbetsmiljöarbetet. Analysen bör följas av en handlingsplan om behov finns, och därefter ges återkoppling och åtgärder tydliggörs på central respektive lokal nivå.

Digital arbetsmiljö

Gruppen för förvaltningssamverkan tar hjälp av befintliga grupper inom informations- och kommunikationsteknik (IKT) för att arbeta fram en strategi. Den ska inte bara fokusera på funktionerna kopplade till digitala lösningar, utan ta ett helhetsgrepp för alla arbetstagare och arbetsmiljö. Inriktningen ska vara system, det vill säga funktion och samordning, inte specifika program eller läromedelslösningar om dessa inte är av övergripande strategisk karaktär. Digitala skyddsronder ska vara en del av det systematiska arbetsmiljöarbetet.

Arbetstid

Hanteringen av arbetstiden för samtliga lärarkategorier ska ske effektivt och i god tid.

Syfte

Arbetstiden ska ge rätt förutsättningar för kvalitet i undervisningen, oavsett skolform. Utifrån respektive avtalsområde sker lokala och individuella överenskommelser i enlighet med den samverkansmodell som är förhandlad och implementerad.

Åtgärder arbetstid

  • Senast i mars ska respektive rektor färdigställa tjänsteplaneringen, det totala behovet, och presentera det på förvaltningsnivå. En gemensam sammanställning görs för att ge en heltäckande bild av rekryteringsbehovet, alternativt omplacering eller delning av tjänster inom kommunen.
  • Senast den 30 april ska tjänsterna vara hanterade enligt medbestämmandelagen (MBL). Eventuella annonser kan gå ut publikt.
  • Senast i samband med lärarnas semester ska ett preliminärt schema vara färdigt för respektive skolenhet.
  • Under avtalsperioden ska parterna genomföra en gemensam utbildningsinsats kring Bilaga M.

För förskola gäller endast de två första åtgärderna.

Arbetsorganisation

En god fungerande arbetsorganisation med väl fungerande arbetssätt och metoder är en förutsättning för den strategiska kompetensförsörjningen. Genomarbetade rutiner och system ger goda förutsättningar för rektorer och medarbetare att utveckla nya arbetssätt och möjligheter att klara nya utmaningar i verksamheten.

Syfte

Syftet är att först på huvudmannanivå och därefter på lokal nivå tydliggöra på vilket sätt samverkan och utvecklingsarbete kan och ska ske i Strömsunds kommun.

Åtgärder arbetsorganisation

I vissa lägen är det tydligt att skolan har ett uppdrag som definieras i skollag, förordning eller andra riktlinjer och rekommendation från statligt håll (riksdag, regering, myndighet) eller från den kommunala huvudmannen. Ibland är det dock otydligt varifrån uppdraget kommer och vad det ska innehålla. Då blir utmaningen att försöka hitta sätt att kombinera de två intressesfärerna, alternativt prioritera bort de delar som inte tillför verksamheten något utifrån grunduppdraget.


Avtalet som mynnar ut i ett gemensamt mål i att öka attraktiviteten i läraryrkena, bör ta sitt avstamp i ett klokt avvägande där undervisningsuppdraget ligger i fokus. De delar som ligger utanför detta avtal presenteras inte närmare (till exempel samverkanssystemet) utan nämns endast kortfattat.

Samverkan

  • Medarbetarsamtal, arbetsplatsträff (APT), lokal samverkansgrupp (LSG), förvaltningssamverkan (FSG), central samverkansgrupp (CSG).
  • Kompetensutveckling.
  • Kompetensförsörjningsplan (gemensam för hela kommunen).

Arbetsgrupper

Nya grupper kan uppstå vid behov, några exempel på befintliga arbetsgrupper är:

  • Bilaga 6 – samverkan mellan barn-, kultur- och utbildningsförvaltningen (BKUF) och framtids- och utvecklingsförvaltningen (FUF).
  • Digitaliseringsgrupp (skola, fritidshem).
  • Utvecklingsgrupp förskola.

Beslut och giltighetstid

Denna kompetensförsörjningsplan för förskola och skola gäller från och med 1 april 2022.

Planen är beslutad av Tomas Sjövall, skolchef barn-, kultur- och utbildningsförvaltningen, Björn Amcoff, skolchef framtids- och utvecklingsförvaltningen, Kerstin Lindberg, föreningsombud Lärarnas Riksförbund samt Carin Thornberg, ordförande Lärarförbundet.

Kontakta oss

Strömsunds kommun

Box 500

833 24 Strömsund

Kontakta kommunen

0670-161 00 (växel)

Kontakta gärna

  • Tomas Sjövall
    Chef för barn-, kultur- och utbildningsförvaltningen
    0670-162 96
  • Björn Amcoff
    Chef för framtids- och utvecklingsförvaltningen
    0670-169 69

Senast ändrad/granskad: